在实施“双一流”计划的进程中，高校人才竞争呈现出白热化的现象。同时,人才资源的错置和浪费也十分严重。因此，高度重视人才队伍结构建设，充分发挥和提高人才队伍结构效应，对高校人才建设至关重要。   

人才队伍结构不合理的现象是一个不争的事实。从年龄层次看，存在老、中、青的结构问题，缺少任何一个年龄阶段的人才都会破坏结构性效果，而且可能导致人才队伍青黄不接的问题；从人才层次看，存在学术领军人才、学术骨干、学术辅助人才的结构问题，任何一个层次的人才都离不开另一个层次的人才，跨层次的人才替代，或者导致人才资源的浪费（高层次人才替代低层次人才），或者导致人才力不从心（低层次人才替代高层次人才）；从人才类型看，存在基础型研究人才、应用基础型人才和应用型人才的结构问题，缺少其中一个层次就会导致严重问题,缺乏原创性创新，或创新成果无法转化。   

因此，好的人才队伍结构，可以起到“人半功倍”的效果；不好的人才队伍结构，可能出现“人倍功半”的结果。这就是人才队伍结构效应。人才资源是第一资源。越是宝贵的资源越要关注成本收益的比较，充分发挥人才效益。   

在人才队伍建设的实际工作中，存在结构性问题。突出表现在下列几个方面：一是人才队伍的层次性问题。从极端的现象看，或是只有将才没有士兵，或是只有士兵没有将才。实际上，没有士兵打不了仗；没有将才打不了胜仗。有的学科按照“武大郎开店”的模式办学，不愿意引进高层次人才，结果必然是办学水平徘徊不前。有的学科按照“来者不拒”的模式引进人才，导致同一层次的人才扎堆，造成人才资源的严重浪费，甚至形成人才之间的恶性竞争。二是人才个体的异质性问题。如在科研考核中，既要求基础研究做得好，又要求应用研究做得好，还要求成果推广做得好。这种加权综合考核的做法就是求全责备。实际上，无论在基础研究、应用研究，还是在成果推广方面做到极致程度，都对科技创新作出了重大贡献。三是人才工作的独斗性问题。当代科学研究，依靠单打独斗往往是不行的。从国家自然科学奖、技术发明奖和科技进步奖的获奖单位和团队的情况看，无一不是团队作战，无一不是大团队作战。但是，“宁当鸡头不当凤尾”的思维惯性使得团队建设并不理想。有的宁可自己挖一个“浅坑”，也不愿意参与团队打一个“深洞”。   

如何提高人才队伍结构效应？第一，按需引才，有效解决引进什么人才的问题。在人才队伍结构中，不同的人才需要发挥不同的作用。有的人才已经具备了，就不需要再引；有的人才缺乏，就必须引进或培养。不是“有什么人才就引进什么人才”，而是“需要什么人才就引进什么人才”。对于一些既没有学科基础，又不代表未来发展方向的领域，尤其要防止人才的盲目引进。   

第二，以才荐才，有效解决谁来推荐人才的问题。人才引进中，谁来担任伯乐？表面上看是人事部门，实际上是同行人才。这是高水平大学普遍遵循的原则。一所大学、一个学科确定要引进某个方面的人才后，特别需要防范的是“外行推荐内行”，需要努力做到的是“内行推荐内行”。外行只能提供信息，内行才可评判是否具备某种特质，是否胜任某个岗位。当然，内行荐才，也要注意学缘亲疏和同行相轻的问题。   

第三，差别评才，有效解决如何评价人才的问题。人文、社科、理工、农医的学科差异性很大，以一把尺子衡量不同学科的人才往往会贻笑大方；即使在同一个学科内，有的擅长基础理论研究，有的擅长应用对策研究，学术分工没有高低，要充分尊重不同的创造性劳动成果。因此，针对不同学科的差异化考核，针对不同人才的个性化评价，要成为人才队伍结构建设的重要原则。   

第四，团队聚才，有效解决人才团队结构效应问题。以学术领军人才为核心，加大人才团队建设力度，这是苏州大学等高校异军突起的重要经验。在团队建设中，充分考虑构建由战略科学家、战术科学家、工程技术人员、实验技术人员组成的队伍结构。在特定的条件下，完全可以让学科领军人才自己组建团队，探索团队考核体制。   

（作者沈满洪，系宁波大学校长）